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    但从d到这个公司来一年时间看，还没有听说谁的薪酬提高，倒是不断有人降工资，公司中层的目标也变成了能保住目前的水平就算优秀。

    提升的机会也很小，因为这个企业是由当初在大公司做销售的几个人成立的，他们组成一个核心团队，都是很年轻的人，其他中层想挤进他们的核心圈很难。

    d的公司薪酬由月薪加年终奖金组成，例如，公司提出20万元聘一位中层，那么，其中14万是固定的月薪，这是在进入公司之前双方谈好的，年终奖金6万，在公司业绩良好、中层所领导的团队业绩也好的情况下会兑现年终奖金。

    但在公司关于年终奖金的发放上并没有一个明确的标准，多少算业绩好，好到什么程度，谁都不知道，所以公司的每个员工心里也都没底。

    如此一来，公司业绩的好与不好，个人表现是否出色都取决于公司的信用和道德了。

    实际上，像d这样的公司比比皆是，相信每位职场中人都会遇到类似的遭遇。

    我们所要做的就是熟悉职场中的这些潜规则，提升自己的判断能力，尽量争取到自己的合法权益。

    有时候，我们面试很顺利，你所要求的薪水，老板居然全部答应了，简直就像一个奇迹。

    但是一旦时间久了，你就会发现他当时说话是多么艺术：原则上讲，绝对不低于这个数目，你放心，肯定要超出你的期望。

    事实上，你很少会拿到你当初谈的那个价位。

    每个月领工资的那天，当你少拿了钱却被公司会计的“合理依据”说得一愣一愣的时候，你才会痛彻地感悟到什么叫做“薪酬支付的艺术”。

    如今，遭遇欠薪已不再是农民工的“专利”，不少白领甚至中高层管理人员，也成为欠薪的受害者。

    尤其是一些民营企业，没有规范的薪资制度，薪水怎么发、发多少，都是老板说了算。

    而且某些企业的欠薪手段比较隐蔽，即使是受过高等教育的白领人士，也意识不到自己的“钱袋”被人算计了。

    让我们来看下，冠冕堂皇的背后都隐藏了那些“猫腻”吧。

    1.工资也会打折的

    c成功应聘到一家公司担任部门经理，劳动合同上明明白白地写着“月薪7000元”，c对这个数字很满意。

    但第一个月工资发下来，竟然不到4000元。

    c不解，去询问财务，才知道公司有个不成文的规定，每月工资按60%发放，扣去税和“四金”，可不就只剩3000多元了嘛。

    那么，请问另外40%什么时候发？

    财务面无表情地抛出一句话：“这要看公司效益，如果效益好，年底一次性发给你，如果不好就不发。”

    自然，眼巴巴等到年底，公司一句“效益不好”，就把c几万元钱的工资一笔勾销了。

    职场中有着类似遭遇的人绝不在少数，公司以效益不好做借口，既能激发员工的工作热情，又能博得员工的同情心，并以此堵住员工的嘴，而且还能省下好大一笔现金。

    一举三得，何乐而不为？

    2.叫你加班没商量

    少付甚至不付加班费，如今已是一些企业通行的做法。

    著名的普华永道会计师事务所曾爆发了一场持续两周的劳资纠纷，其核心问题就是加班费。

    普华永道的员工抱怨说，他们长年累月地加班，经常通宵达旦，却得不到相应的补偿。

    和普华永道的员工相比，更多的职场人选择了沉默。

    在一家it公司工作了两年的一名职员一语道破其中缘由：“现在就业形势严峻，又何苦为了一点加班费惹恼老板，丢掉饭碗呢？”

    3.脱掉你的年终奖

    年终奖也是员工收入的一部分，是对其劳动的肯定，但法律并未就此作出具体规定。

    常有企业钻这个空子，赖掉年终奖不说，还把原因推到员工身上，最常见的借口就是“你没有达到业绩考核标准”。

    许多白领在蒙受了金钱损失后，还会为自己不佳的工作表现歉疚不已。

    小n在一家外贸公司工作，老板是他的一位老朋友。

    当初老板邀他加盟时，和他口头协定，虽然底薪不高，但每做成一笔订单，就能按一定比例提成，以年终奖的形式给付。

    小n做了一年下来，盘算着能拿到七八万元钱的年终奖，没想到老朋友却告诉他，由于他的订单总数没达到要求，按公司规定，只能领取4000元的过节费。

    4.社保金上捞一把

    一些企业还把目光投向了社保金，只要略使花招，就能骗得白领乖乖入瓮，占些便宜。

    小b进入公司时，公司表示，会按每月5000元的标准支付工资，但在合同上只写2000元/月，因为这样可以少缴些个人所得税，对小b更加有利。

    小b感激公司的照顾，却不知道，这样做，“四金”的基数便大大降低了。

    而且，当他因故离职时，经济补偿金也只能按每月2000元计算。

    以为自己占了小便宜的白领，其实被公司占了大便宜。

    5.暗藏陷阱的年薪制

    “年薪××万”的承诺对于初入职场的新手来说确实是一个巨大的诱惑，虽然他们的理智的告诉他们这不是真的，但是，他们却还是不由自主地抱着侥幸的心理去赌一把。

    就是这种侥幸的心理让多少职场新人哭笑不得啊！

    有的企业到年底结薪的时候，巧立名目扣除各种费用，如请假一天就扣除5~10天的工资等。

    七扣八扣，8万元的年薪也许到手只有4万元。

    还有的企业当初发布的广告上许诺“年薪10万”，年底却说，这个标准是针对高级销售员而言的，普通销售员的标准应降一个档次。

    总之，解释权只归公司所有，你只有听的份，不服你也拿他们没有办法。

    年薪制，关键在一个“年”上，然而你能否干一个整年却是一个未知数，因为一些公司的惯用伎俩就是在年终的前一个月突击裁人，让你有口难言。

    除了平时每个月的精心扣除，最令人心痛的还是你的最后一次，好多企业会趁你离职结算时，“很不小心”地算错，或者巧设名目宰你一刀，所以建议职场朋友们在另赴高就的时候，千万保持一颗警惕心。

    62.劳心者多得，劳力者少得

    柴艳在一家中央级媒体做编辑已有7年，是部门的业务骨干。

    由于单位事业编制已满，她一直以聘用人员身份工作。

    去年下半年，北京市要求年收入12万元以上的人员主动报税，同事间的收入变得透明起来。

    “我们每个月拿六七千元，他们编制内员工年收入大多超过12万。”

    柴艳感到不公平，但别无选择。

    “要是跟单位较真儿，人家不让干了怎么办。”

    我国的薪酬分配制度一直以来坚持两大原则：按劳分配和按生产要素分配。

    在职场，有时候你会发现，干得最多的那个人往往是工资最低的人，同工不同酬的现象也普遍存在。

    也许有人说，这是国企病，但是即使在私企，同工不同酬的现象也是普遍存在的。

    a和b是同一天进入公司的。

    但是b的工资一直比a高出一千元。

    那么，a怎么就忍心干下去呢，原因就在于：a根本不知情。

    用一个工资保密的把戏，私企老板们很容易就欺骗了员工。

    本科毕业的小d工作1年后才加入了现在这家公司，在他刚到销售部时，繁杂的工作让他有些不知所措。

    同事中有一个年龄跟小d差不多的女孩，比他早进公司几个月，因此对也许比较熟悉。

    小d在工作中遇到的问题经常向她请教，她也挺热情，一来二去，小d和她很快就成了好朋友。

    就这样，小d渐渐对工作熟悉起来，也做出了不少业绩。

    可他也开始感觉到自己的所得同自己的付出相比，似乎少了一点。

    但是公司有个不成文的规定，就是同事之间不能互相打听和讨论薪水问题。

    由于没有防备之心，小d私下里把自己的薪水告诉了那个女孩子，她平静地告诉小d，他的薪水相比起来还算比较高的，但当小d问她的薪水的时候，她却只是笑笑说，“与你差不多”。

    于是，小d的心情也就安定下来，更何况他觉得对方业务能力比自己好，薪酬都差不多，于是心理也就平衡了些。

    就这样，小d在这家公司呆了2年，期间他得到了一次加薪机会，还同那位女同事兼好朋友小小庆祝了一下。

    然而，有些事情完全不是小d想的那样。

    同事小李因为与主管不和辞职了，小d挺同情他的，安慰了他几句。

    没有想到，小李却一脸严肃地说：“干脆你也辞职吧，你为公司付出了那么多，却一直这么一点点工资。

    那个业绩和你差不多的××（就是小d公司的女同事）薪水一直比你的两倍还多……”

    听到这里，小d震惊了。

    他惊讶得天旋地转，半信半疑地追问小李这消息是不是真的。

    小李只是说：“不信自己去问。”

    冲动的小d跑到这个女同事兼好朋友面前质问，她有点尴尬，试图否认。

    可是，小d却看出来了，小李说的是真的。

    小d简直不敢相信自己就一直这么被欺骗着。

    愤怒的小d当时就想闹到老板那里，这太不公平了，大不了就辞职。

    可终于，小d总算还有些理智，冷静下来思考，“业绩我们不相上下，她是比我要能说会道些，可是，工资也不至于相差那么大。

    原因到底出在哪里？”

    其实小d内心深处，并不很想跳槽，但继续呆下去，他想自己是无法忍下这口气的，这样同工不同酬的待遇真让人抓狂，但是小d感到困惑了，不知道该怎么办？

    小d不仅遭遇了职场“好友”的欺骗，更被公司狠狠地涮了一把。

    但是职场类似的故事却仍旧上演着，这同工不同酬的现象成为职场中的黑洞，却也反映出职场中另一方面的猫腻：因为按照实际劳动进行合理分配解释不通，所以有人将按劳分配作出了经典的诠释——按照“劳心”分配。

    在职场中，劳力不如劳心的现象在今天我们随处可见，临时工比不上正式工，建筑工人比不上建筑师，司机比不上经理，经理比不上老板，无数事实证明劳心者运用智力资本领导人力、财力和事业方向，所得收益远远多于劳力者。

    或许可以这样定论，职场中人的所得收益，与劳心成正比，与劳力成反比。

    正因为此，大家才干方百计地往高处爬，毕竟高层代表着“劳心”。

    63.揭示老板忽悠你的那些把戏

    旁华在失业两个月后，终于等到一家合资公司招聘销售主管。

    这家公司在城市寸土寸金的最繁华地段的写字楼里租了整整一层，2000多平方米办公区，并装修得现代、大气，各部门办公区间宽敞、亮堂，旁华心中暗喜有幸遇上这样实力超强雄厚的公司。

    过五关、斩六将，旁华使尽浑身解数一路杀到总裁面试定夺的那最后一关。

    总裁是位港商，50多岁样子，面善、和蔼，颇具儒雅风度。

    面试之前，总裁很随意地跟旁华聊了几句家常话，让他紧张的心情顿时有所缓解，在随后的应答中也算自如。

    只是当总裁审视他应聘登记表时，摇了摇头，稍微撇了一下嘴角，并意味深长地自言自语：“如果我的销售主管一个月才能挣到2500元钱，那我这个老总还混个啥劲。”

    旁华一听，后悔得差点当时就拍大腿。

    原来，旁华在上一个公司也是做销售主管，每月底薪2000元。

    他看这个公司比那个公司气派，就多填了500元钱，没敢多填，怕公司觉得你的要求太高留不住人。

    面试结束后，旁华兴奋地回家跟妈妈说：“我今天应聘的公司很有实力，我的薪金要求竟然写少了。

    估计如果能聘上，月薪能给到4000元钱。

    只是我写少了，公司会不会担心我的能力不行呀？”

    从薪金要求的高低里，公司也是要看一个人自我能力的评估。

    忐忑不安地等待了数日，公司通知他被录用了，旁华这心里的高兴劲儿就别提了，合计着可算找到了一家好公司。

    所以在等待期间把其他几个公司的面试通知都拒绝了，一心一意希望自己能在这里有好的发展。

    随后，公司又进行了长达近一个月的岗前业务培训。

    然而让他没想到的是，保持了一个月的高兴劲儿，却在签合同那一刻一泻千里，旁华整个人就像泄了气的皮球。

    合同书每月底薪那栏里明明白白地写着1500元，他起初以为眼睛花了，揉了好几下，再看还是那个数，问问其他被录用的主管也都是一样。

    旁华带着一肚子狐疑把总裁的话向人力资源管理部门人员复述了一边，他们听后却哈哈大笑，“我们面试时他也说过这样的话，让人晕晕乎乎，进退两难……”

    此时，旁华才明白，自己被老板结结实实地“忽悠”了！

    不要轻易相信老板的话，尤其是牵扯到利益的问题时你更需要慎重地考虑一下，因为说不准什么时候老板就可能忽悠你一把。

    有些老板就是善于伪装，人前一套，背后一套，虽然都知道这种做法不得人心，并不是长远之计，但是为了眼前的利益，他们还是会乐此不疲地忽悠。

    旁华就是一时不慎被这位看似面善、和蔼，公司背景看似实力雄厚的“大忽悠”给涮了一把。

    而职场上，老板忽悠人的把戏绝不仅如此而已。

    当你好不容易下定决心跟老板谈薪水的时候，你会发现，他充满艺术地岔开话题，给你大讲公司远景，让你听得舒舒坦坦。

    你尽可以热血澎湃，但是我可以负责任地告诉你：你加薪没戏了。

    让员工像马儿一样快些跑，又要马儿少吃草，这是老板们的普遍心理。

    老板告诉作为马的员工：快点跑吧，前方是大片大片的草原，还有潺潺溪水，到那里后我会让你们歇上一个世纪……真像一则寓言，其实不然，那只是一个想得到、看不着、吃不到的饕餮大餐。

    很多企业老板都热衷于为员工“画饼”，不断地“画”，尽管饼“画”得不够圆，让员工失望、伤心，最后背离，永远地离开这个曾经让自己充满希冀而又伤透了心的地方。

    据北京某机构一项“职工生活质量调查”显示，96.9%的员工看中个人发展机会，96.8%的被调查者看中薪酬，93%的被调查者希望有一个好的工作氛围。

    无疑，这对于老板来说就是一种“机会”，或者说挖掘员工潜力的机会。

    那么，企业老板都用哪些“手法”为员工“画饼”呢。

    1.金钱诱惑型

    “干吧，工资、奖金大大地有”、“我给你股份”、“年薪百万”等豪言壮语，直击员工的兴奋点。

    做起来却南辕北辙，把员工部分薪酬“挂”到年底，或加以巨额的考核指标，完成任务方可兑现，否则就大打折扣。

    如果规范运作的大公司倒也罢了，那些小公司恐怕就有太多的“猫腻”了。

    就拿号称“天下第一打工仔”何幕来说，当年浙江天翁保健品公司承诺的“年薪百万”，而何幕没有等到“年终盘点”，便拿着“零头”与老板“拜拜”了。

    2.思想麻痹型

    “你是我的左膀右臂”、“没有你就没有公司的今天”等激情对碰常挂嘴边，把对员工的激励仅仅停留在口头表扬或表彰、记功等精神激励上，刻意把员工打造成“革命的老黄牛”，而在物质上则吝啬有加，对自己却一掷千金。

    社会是物质的，人是“物质”的；社会是现实的，人是“现实”的，不让员工得到物质上的满足，又怎能达到马斯洛的“五项需求”的最高境界：追求自我满足与自我发展呢？

    3.高职诱惑性

    “我准备把你培养成部门经理”、“三年内把你培养成公司骨干”都属于这种类型，老板向员工许诺以高职位或重要岗位。

    结果还没有兑现，老板便对员工心生厌倦，开始寻觅更优秀的人才了，这叫“人无千日好，花无百日红”，老板也照样“喜新厌旧”。

    更有些老板，怕自己的核心员工发展，怕员工壮大后出去“另立山头”，来争抢自己的饭碗。

    好企业是一所学校，应该支持员工发展，甚至支持员工“跳槽”。

    天普集团作为太阳能行业的龙头企业之一，就为社会“输送”了大批离职员工，有的到其他企业肩负重担，有得已经自行创业，为此，天普集团还感觉很自豪。

    4.附加价值型

    “年底公费带家属旅行”、“等公司做大了我给你配台车”、“等你通过试用期，给你缴纳养老保险”都属于这种类型，为员工提供预期外的福利或待遇，或者称为外部薪酬。

    一旦兑现，可以有力提升老板的公信力，但是很多老板在这方面都是蜻蜒点水，既然是“附加”的，也就是“额外”的，“附加”是需要增加公司运营成本的，无疑成为很多老板为自己的承诺打折扣的最冠冕堂皇的理由。

    5.只说不做型

    完全的耍嘴皮，允诺对他们来说就如同家常便饭一样。

    你千万不要相信他信誓旦旦的话，这样的老板善于玩“空手道”，搞“智”本运营，既不让员工赚钱，又不让员工发展，甚至频频向员工施加压力，员工没信心，工作没快乐，自然也就没有效率。

    他们今天承“诺”，明天许“愿”，却从不知道努力去兑现。

    结果只能是众叛亲离、离心离德，企业最终犹如一幢危楼轰然倒塌。

    南德集团老板牟其中，曾经信誓旦旦进军世界多少多少强，并声称公司拥有如何多的知识精英，然而对很多员工他在物质上付出的仅仅是每月不超千元的工资待遇。

    谁也不能否认，人员危机是南德集团垮掉的重要原因之一。

    愿景总是老板不愿意加薪的一个惯用伎俩，每当他开始描绘愿景的时候，你就当做是一个优秀的演讲大师在表演，你可以有一搭没一搭地左耳朵进右耳朵出，但是千万别当真。

    如果对公司尚有好感，那么就要勇敢地争取非薪水福利；如果实在绝望了，敷衍着听完，就赶紧琢磨找下一家好了。


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